如果应聘者可以比较顺畅地给出解答，那么便可以进入下一个环节。反之，如果应聘者给出的答案错得离谱，或者几经提示仍然没有丝毫进展，那么也就不太必要进行后续的面试了。
渐进开放型试题主要用于考察逻辑思维能力和沟通能力。这类试题难度较大，且不一定有唯一的标准答案，可逐层发散，一般不指望应聘者能独立给出完整解答。出难题显然是要给应聘者设置障碍，但最终目的绝不是将应聘者难倒。这里是在考察应聘者在面对困难问题时能否对问题进行恰当的分解，能否在一团乱麻中找出最先要解决的问题，能否将直接阻挡自己前进的障碍清楚地描述出来，是否敢于、善于提问，以及在得到提示之后，能否迅速运用提示中的线索翻越障碍。
如果应聘者在拿到题目之后因为没有头绪而不知所措，我便会向他解释这类试题的用意，鼓励他不要担心一时没有头绪，尽管大胆地和我交流自己当前的思路并寻求帮助。于是，在这类试题的考察中，气氛往往会更趋向于讨论而不是面试。这样一来，应聘者会更为放松，我作为面试官也得以更为准确地评判应聘者的沟通能力和逻辑思维能力，候选人最终找出答案后自己也会有成就感。某次社招面试中，曾经有一个没有什么分布式系统背景的小伙儿，在这样的讨论中自行总结出了CAP原理，让我很是惊喜。
还有一次校园招聘，我让候选人改进他自己的一个项目中的客户端自动升级机制，来回沟通了几次之后候选人思路泉涌，很快画出了若干种更加合理的设计。事实证明，在面试中能有类似表现的应聘者，多半都能成为中流砥柱。
这套路数看似刚柔并济、滴水不漏，却也有它的命门：那就是面试标准过于模糊，难以统一。如果组织不大，面试官人数少且精，倒还好说。倘若是员工数破万的大公司，那就很难保证所有部门、所有面试官的面试标准了。在百度时，整个招聘过程还会辅以各种流程措施和规范，以期尽量弥合面试官之间的个体差异。这个问题要是解决不到位，其危害对校园招聘这种集中式大规模招聘活动是十分致命的。
伯乐的赌局
面试的最后一个环节十分敏感，那就是决定候选人是否通过面试。哪一匹才是千里马?这是伯乐们永恒的赌局。百度的面试是5分制，3分以上通过，2分以下不通过。有些面试官——尤其是新面试官——比较“仁慈”，对于一些落在及格线上的候选人总会很纠结，最后给出一个2.5分。一旦出现2.5分的候选人，我们就会问面试官一个问题：把这个人放到你的团队，你要不要?【注：百度的面试往往由不同团队的面试官交叉进行，每个面试官都经常对其他团队的候选人进行面试。】如果回答是肯定的，那么我们便再安排一轮面试继续考察，否则便终止面试流程。
“2.5候选人”分两种，第一种虽然就答题情况来看勉强可以通过，但就是给人的感觉不太舒服，或者说第一印象不够好。这实际上是候选人可能存在软素质问题的一个警钟。如果面试官本人不期望这个候选人加入自己的团队，那么其他团队负责人多半也不愿意。这个判断看似过于严苛，但其背后却是历往惨痛经验的总结。
另一种则更为有趣，这类候选人虽然答题情况一般，但仍然让人想要给他一个机会。我就曾经碰到这样一个案例。当时我是二面面试官，一面面试官十分纠结，最后给出面试结果是2.5。我问他，给你，你要不?没想到他毫不犹豫地说“要”，于是我便决定对这名候选人进行二面。候选人挺年轻，双臂还刺着纹身，让我着实印象深刻。不过面试过程中，发现这个小伙儿对技术很有热情，非常有干劲，头脑也比较灵活。实际上他就是上面提到的在后续的面试过程中独立总结出了CAP原理的那个候选人。后来这个“2.5候选人”果然没有让人失望，成长迅速，很快就成了骨干。所以说，面试这档事，无论对应聘者还是面试官，都是个碰运气的事儿。
关于招聘面试的文章一抓一大把，不过同时站在两个角色上进行总结的似乎不多。希望我的这点片面的经验能给你带来一些启发和帮助。
连城，前百度资深工程师，技术译者，函数式语言与分布式系统爱好者。
