强攻硬取闯湾区
就个人经验而言，湾区大公司的面试考察点偏硬，面试官出招普遍刚猛有力，没有点铁布衫之类的硬功夫还真是招架不住。这点突出体现在面试中的编程题上。
在四十五分钟到一个小时的面试中，根据应聘者的解题速度，面试官会抛出一至三个问题，应聘者不仅要迅速想出解题思路，还要在纸上或白板上写出完整且无错的代码(电话面试时则通过Google Docs、Collab Edit等在线协同编辑器，少数情况下也会让应聘者直接在电话里“说”代码)。因此，有ACM背景的应聘者会占据很大的优势。
相对于大部分国内IT公司的面试，这个要求还是相当严格的。不过，面试毕竟不是竞赛，相对于难度，考题的区分度才更为关键。所以这些编程题的难度普遍不高，离ACM/ICPC竞赛题相去甚远。打个不恰当的比方，湾区大公司的面试多少有点儿像考研，都是书本上的知识点，就看考生掌握得扎不扎实。
在年初的两场面试中，我在解题时分别用到了C++标准库中的binary_search和partition，于是两位面试官分别要求我写出这两个函数的完整实现。这两个算法可谓人尽皆知，就看你理解得是否透彻，边界情况处理得是否干净利落了。年初的面试经历已在《加州求职记》中详述，此处就不再赘述了。
湾区大公司的面试当然也不是只玩儿硬的，软素质考察一般交由HR以及专门的“behavioral interview”负责。不过总体来说，湾区大公司技术职位的这类软素质类面试的套路还是比较明显的，在Google上搜一下“60 behavioral interview questions”，很容易找到窍门。应聘者需要做的就是在面试前将简历中列出的各种项目经历的背景拾掇清楚，以求在面试中做到简明扼要、实事求是、恰如其分，博得面试官的青睐。
一开始，我对湾区大公司的这种面试风格是持有异议的。毕竟实际工作中没人会要求你在不借助调试器等工具的情况下一次性编码成功。而且，竞赛型算法题的代码和工业界的代码完全就是两种套路(在工业界干过几年的前ACM选手应该非常有体会)。
但反过来一想，周围能达到这个水准的，无一不是牛人、聪明人。再者这种考法对就是对错就是错，高度统一，易于判定，在大规模面试中更利于统一面试官的评判标准，从而达到严格把关面试质量的目的。当然，它的缺点也比较明显，比如对软素质考察不足，应聘者自由发挥余地较小，很难看出应聘者创造性的一面等。此外，由于算法题的代码风格和工业代码风格迥异，这类面试也较难评判应聘者在实际工作中的表现。
需要强调的是，我年初参加的只是普通技术职位的面试，观察到的内容十分有限。上述结论完全基于个人经验，很难说有多少通用性。
刚柔并济战中关
反观当年自己操心招聘那些事儿的时候，我和同为面试官的同事们在面试中更为关注的则是软素质以及实际工作能力——尤其是社招。
我们一直信奉的一点是，只要能达到我们的基本要求，应聘者的技术能力等硬素质是比较容易培养和锻炼的，而沟通能力、学习能力、逻辑思维能力、抗压能力等软素质则相对较难培养。至于看中实际工作能力，那当然是因为希望应聘者入职后能尽快投入战斗。
本着这样的原则，我在面试中一般会交叉运用以下三种方式进行考察。
1.聊项目经验。
2.出较简单的基础试题。
3.出较困难的渐进开放型试题。
对校招面试，由于应届生的项目经验往往比较单薄，可挖掘点不多，主要采用第二种和第三种;对社招面试，则三种并用。
聊过往项目经验是个很好的软素质考察手段。在这个过程中，往往可以捕捉到很多值得深度挖掘的典型案例。我一般喜欢让候选人挑过往经历中最为困难或最为得意的一个项目来讲。在候选人的叙述过程中，我会不断要求对方补充各种细节，例如关键设计背后的决策过程，难点攻坚过程中做过哪些尝试，寻求过哪些帮助，参考过哪些资料，团队在项目中碰到过哪些问题，诸如此类，不一而足。
通过深入挖掘这些问题，应聘者的形象也会迅速丰满起来。例如，有些应聘者会在设计阶段多方尝试，或是在认为团队走入歧途时主动大声疾呼，也有人会因为“上面要求这么搞”而放弃原则消极遵从。孰优孰劣，一目了然。
聊完项目经验，应聘者的紧张情绪也基本平缓下来，这时就可以拿出一两道基础试题小试牛刀。基础试题的形式和作用与湾区大公司采用的编程题类似，但一般不要求写出完整代码。它的作用在于快速判断应聘者的基本能力，进而决定后续的面试节奏和时长。
