“人往往都是术业有专攻的，所以他的身边会聚集着一些志同道合的朋友，而且他们在人际关系上是比较互信的一种关系。”腾讯负责招聘的人力资源总监王安说。如果员工在公司获得良好的发展，他会有这种意愿和动力去把身边的一些优秀人才推荐到公司来，这种内部推荐机制被腾讯称作“内部伯乐”。如果被推荐的人成功入职，腾讯会给予推荐者相应的金钱和荣誉激励。
互联网科技行业时时都在发生新的变化，如何适变并正确应对，也是招聘面临的最大挑战。比如目前移动互联网的开发技术人员，从业者大多是从PC端转移过来的，国内高校甚至还没有开设相关专业课程，这个人群目前还非常狭小，相对比较难通过传统招聘方式接触到，但他们的共同特点是，肯定在密切地关注移动互联网的发展。
作为招聘方，则应该有意识地去搭建这种“朋友圈”。今年春节前，腾讯在微信上发布了终
端开发工程师和高级终端开发工程师两个职位，吸引外部同业者自荐或推荐他人，也借此渠道将这个人才群体聚集起来。春节期间，腾讯就收到了100多人的自荐和推荐，目前这些简历已经进入筛选阶段。
相对于整个社会，员工的“朋友圈”毕竟还是太小，大型企业往往更注重雇主形象的传播，以吸引更多没有直接关联的潜在求职者，与人才相关的推广活动则是被普遍采用的方式。“目前求职的人群主力是80后到90后，他们的特点第一个要好玩，第二个是要互动，第三个是不受约束，所以在招聘时会做很多娱乐性强的活动，去增加跟他们的亲近度。”王安说。
和“90后”谈谈心
作为传统招聘大户，宝洁的方式也在与时俱进
上传简历到招聘网站却屡屡石沉大海，或者忍受漫长的流程，通过企业官方渠道求职？这可不是新一代求职者的风格。“主动出击是90后求职者的普遍特征。”宝洁中国区招聘经理陈彦昆说。作为校园招聘大户，宝洁眼前的主要课题则是，如何跟上90后的节奏。
这是被互联网和速食文化浸泡着长大的一代人，在他们看来，长篇累牍的文字简历很boring（无趣），突出视觉的呈现方式，比如视频、图片、动漫更容易融入创意，而且创意是要不断求新求变的。
“90后这个群体有很明显的特征，我们看到的三个主要趋势是网络化、视频化和游戏化。”陈彦昆说，宝洁通过每年的校园招聘对目标群体进行长期观察，近两年，也就是90后开始进入社会后，出现了明显的“断代”现象。
2011年9月，即同年校招开始的时候，宝洁推出了第一款针对招聘的社交媒体视频活动--“给力播”，通过在新浪微博和人人网等社交网站发布视频来跟学生互动，打造雇主形象。在6周时间内，宝洁一共发布了20条视频，获得了17万多的点击量。年底进行面试时，大多数面试者都会提到给力播的内容。
到现在，宝洁一共做了三场“给力播”的活动。最后的定量分析结果显示，在不到两年的时间里，求职者对微博和人人网等SNS渠道的使用已经上升到所有渠道的第三位，排在前面的则是宝洁官方网站和应届生招聘网。现在，社交媒体已经成为宝洁推动招聘相关活动的主战场，比如在今年2月底启动的“2013宝洁精英挑战赛”。
由于沟通和获取信息的成本大大降低，现在的毕业生在求职时也变得更加专业。“包括衣着、谈吐、逻辑、礼貌和问问题的角度等都更好了”，陈彦昆说，这是她这两年在工作中最大的体会。
怎样建立自己的圈子？
求职者要获得推荐机会，首先要建立自己的人脉网络，重视招聘中的“圈子文化”。多关注行业中的各类消息和新闻，了解行业中的代表性公司和人物，在日常工作当中建立起人脉，通过线上和线下的社交，尤其和所在行业中比自己高一级别的人多建立联系。
其次，要有针对性地留意心仪企业的最新消息。主动结识心仪企业中的内部人员，关注心仪企业的新闻动态、官方微博等发布的消息，获得他们的招聘信息，或获取招聘会的邀请。
同时，在所有必要的招聘渠道，如Linkedin、微博、“三网”（中华英才网、智联招聘、51Job）、专业性论坛上更新简历，增加自己的被识别度。朋友、业务往来的伙伴、工作中的导师，这些人都会主动或被动地成为你的信息来源，在一定级别时，猎头也是好的信息来源。前提是要打开你自己。
