8.圈子、人脉、同事
在找工作这件事情上，内部推荐占据到了30%左右，所以一定要经营好自己的“关系”，这不仅有利于“跳槽”，也能让你在职场上更成功。看看举贤网（P54）的商业模式，你就知道“人人都是猎头”的时代来了。
9.猎头
如果你没时间和精力，那就把简历交给专业人士。和猎头们保持良好的关系，他们会努力把你“卖”一个好价钱。也许你还不知道，去猎聘网看看（P54），猎头们现在都开始接年薪10万的生意了。
人人都是猎头
社交媒体的普及正在重塑中国招聘市场的格局，每一个求职者都有了更多渠道去寻找理想的工作
我的面试官或者面试者是九型人格中的哪一类？甚至--是什么星座？在两起令人语塞的“求职、招聘悲剧”后，这个问题在HR和求职者心里，应该会严肃许多。
2012年年末，一则“在咖啡馆面试谁该买单”的微博引发了激烈讨论。面试官女士因一位男性求职者没有主动买单，“不懂得人情世故”，在微博上公开给予了差评。虽然大多数网友支持这位求职者不买单的做法，但他最终与这个职位失之交臂，甚至还可能影响到他在一定范围内的职业机会。而就在最近，一位复旦学子因被一家旅游网站拒绝，也在微博上发起对该公司HR的讨伐。
触及面试中的暗礁，是面试官与求职者双方都不愿见到的结局。这在信息不够通畅的年代却是高概率的风险。因此，每到招聘季，大型跨国公司的“面经”（面试经验）都是火热的话题。招聘方同样面临因筛选精准度不够而导致单位招聘成本上升的压力。在本刊对多家公司人力资源负责人的采访中，如何提高精准度始终是他们最主要的困境。
传统的招聘网站，比如智联招聘、51Job和中华英才网，在2000年初中国第一次互联网大潮来袭时取代了招聘会，成为接下来10年里最主流的招聘渠道，几乎所有有招聘需求的公司都会在这三个网站中选择至少两个进行广告投放。但现在它们正变得不合时宜。招聘方投放广告后的确能收到海量简历，最终适合的人选却寥寥无几。因无法通过技术手段解决这一问题，招聘网站被越来越多的公司HR束之高阁，或不再是最优选的招聘方式。
2012年底，中华英才网被大股东Monster公开寻求出售，导致人员动荡一事，让人对中国网络招聘行业的信心跌至谷底。这在全球范围内也不是单一现象，作为全球最大的网络招聘公司，Monster已经宣布退出巴西、墨西哥和土耳其市场，开始收缩业务。
正如在一些欧美国家已经发生的变革，社交媒体的应用普及正在重塑中国招聘市场的格局。招聘方乐于通过社交媒体网站与潜在求职者保持长期的沟通，来打造良好的雇主形象，也方便后者深度了解公司文化，建立起更精准的人才库。以宝洁为例，宝洁每年都会进行大规模的校园招聘，而它在人人网的官方账号则是目前印证的最有效的沟通渠道。
对于求职者而言，在社交媒体的帮助下，心中的职业殿堂也不再遥不可及，你甚至还可以提前与面试官在社交媒体上“互粉”，直接交流。不少受访HR表示，以“90后”为代表的新一代求职者更愿意通过网络主动与招聘方沟通，这让他们在面试时表现得更为专业，比如着装更得体、谈吐举止也更符合招聘方的标准。
社交媒体很大程度地降低了“了解”的时间和人力成本，让以往必须由少数专业猎头完成的工作变得更大众化，所涉及的领域和薪酬范围也更广泛了。“人人都能做猎头”，这一概念可以被称作是互联网UGC（用户生成内容）模式在招聘行业的应用，让招聘行业的商业模式有了更多延展的可能。
猎头这个职业在泛化，但不变的前提仍然是对某一行业的深度理解。按行业或者兴趣爱好细分“圈子”的趋势越来越明显，同一类人聚集的场所和虚拟空间在交流和娱乐之外，也逐渐增加了职场的色彩。
在经济活跃的社会里，不断有新的行业、公司乃至职业诞生，人才的流动性大大提升，这是招聘、求职方式的多元化的土壤。而这样的经济环境将推动每一个人去开发自身潜能，去探寻职业生涯中更多的可能性--那是一个千里马和伯乐都远比想象中多的世界。
腾讯：充分利用“朋友圈”
对于腾讯这样的高科技公司来说，专业人才形成的社区是可以依赖的主要资源库
走在趋势前沿的互联网科技公司的主要招聘方式是什么？这个答案却意想不到地“传统”。以腾讯为例，每年加入腾讯的新员工约有50％是来自校园招聘，而在占另外50%比例的社会招聘中，有40%是由老员工推荐并成功引入的。从2010年到2012年这3年，腾讯给社会提供了将近2万个工作岗位，其中50%以上是技术研发人员，专业性强的职位尤其容易形成“朋友圈”。
