企业总是希望“以最小的成本达到最好的激励”。
去年个税法的修改，沸沸扬扬的公众讨论大多指向个税免征额，甚至有人认为3500元的个税免征额偏高。殊不知，个人不容易，企业更不容易。举例来说，在现行3500元个税免征额情况下，以北京为例，税前月收入为1万元的员工，其应缴纳个税322.70元，应缴纳社保与公积金合计2223元，税后月收入约为7454元;而另一方面，企业配套总支出为14410元——约为个人实际收入的2倍!这无疑反映了我国企业用工成本高企的尴尬现状。我们不妨用北京万禾公司的现实案例加以探讨。
万禾公司是一家节能行业的准上市公司。根据北京市对“五险一金”的缴费规定，万禾公司每个月为员工缴纳的费用具体为：养老保险20%+医疗保险10%+失业保险1%+工伤保险0.3%+生育保险0.8%+住房公积金12%。税费高达44%!怎么办?万禾公司优化薪酬设计的第一步就是拿年终奖“开刀”。
按照新个税的规定，年终奖的计算中，一共有7个税率，由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，也就划定出了6个区间，正是由于这6个区间的临界点，才导致了年终奖“多发少得”的情况。这些临界点分别是：18001元—19283.33元、54001元—60187.50元、108001元—114600元、420001元—447500元、660001元—706538.46元、960001元—1120000元。而企业的应对之策，就是在发放年终奖时要按整数发，要对照个人所得税的税率表，考虑除以12个月份，确定发放额，最好发足额的整数，也就是正好除尽，千万不要多发那1元钱!这1元钱就是年终奖发放传说中的临界点。
万禾公司正是充分运用了这个临界点技巧，使公司少支付了约48万元的用工成本。
一般来说，企业员工薪酬一般都分为月工资和年终奖两部分，后者是企业激励员工的主要方式。然而，月工资和年终奖支付比例不同，会造成员工个人所得税税负的差异。对企业来说，也就是要准确划分好月工资和年终奖的比例，要么削减每月的部分工资，加到年终奖;要么削减部分年终奖，分摊到每个月的工资里去——这两种“削峰填谷”的操作要视企业最终发给员工工资和年终奖的多少进行权衡确定。
比如万禾公司项目部邹总监的工资薪金所得扣除“五险一金”等免税项目后，年应纳税所得额为150000元，每月收入为12500元，每月扣除标准为3500元，则每月应纳个人所得税为(12500--3500)×25%-1005=1245元。邹先生每月税后工资为11255元，全年应纳个人所得税为1245×12=14940元。
这里面就存在筹划空间。如可以将原工资收入分为工资收入与年终奖金两部分，按最大限度适用低档税率，即10%税率推算，假定每个月扣除“五险一金”后给邹总监发放7000元工资，年终奖金最多可发放66000元，则每月工资应纳个人所得税：(7000-3500)×20%-555=145元，表明全年需要缴纳个人所得税1740元，而年终奖应纳税额为66000×20%-6660=6540元，则邹总监全年薪酬应纳个人所得税为1740+6540=8280元。也就是说，税收筹划可为邹总监节税6660元;从企业的角度来看，这笔6660元钱实际上就是为企业节省下来的。
事实上，节约的这笔6660元钱只是总节约额的冰山一角。也就是说企业不单单通过调整工资与年终奖的比例的方法，少支出了6660元的现金，而且通过降低邹总监的实发工资，相应的，其“五险一金”的工资基数就下降了，企业相应配套支出就少了。
除此之外，奖金和分红之间也存在一个纳税均衡点。这个纳税均衡点是：发多少奖金(X)交纳的税(Z)与发多少分红(Y)交纳的税(Z)是一样的。找到了这个均衡点Z，如果纳税额小于Z，我们就发奖金，因为此时奖金的适用税率低于20%，若是分红就要按20%的税率纳税;如果纳税额大于Z，我们就分红，因为分得再多，税率都是按20%计算，若是发奖金就要按大于20%的税率计算纳税。
万禾公司就充分运用了这个纳税均衡点原理，经过精算，一年为股东节约了80余万元的个人所得税支出。所以，在对待奖金和分红的问题上，要让财务人员算一算，如何发放更合算，做到一举两得，减轻了税负又没有税收风险。
一个好的企业必须要有一个好的精通税法的CFO，通过对员工薪酬激励的筹划，既可以增加员工和企业的税后收益，又能有效地达到节税和激励的双重效果。这样，企业成本降低了，也避免了税收风险。
