日前，一家人力资源网站的调查显示：六成受调查的白领有跳槽念头，其中“积累经验，跳到更好的地方”和“学习更多东西”居跳槽原因的前两位，分别为42%和40%。当然，想跳槽的，有为高薪，也有为职位、为发展、为环境，其中不乏企业的精英骨干，抑或潜在的核心员工，企业能不能留住他们呢？由此，我想起了日本索尼公司的“内部跳槽制”----
案例：
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例，走进员工餐厅与员工一起就餐聊天，他多年来一直保持着这个习惯。他忽然发现一个年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭。于是，盛田昭夫就主动坐在这个员工对面，与他攀谈起来。几杯酒下肚，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。更可悲的是，我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我要的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话让盛田昭夫十分震惊，于是，一项新的劳动人事制度在索尼诞生了。公司每周出版一次内部小报，刊登各事业部、研究所、生产车间等用人部门的“招聘广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，主动地给他们施展才能的机会。实现这项制度以后，每年有近200人“跳槽”到自己更感兴趣、更能发挥自己特长和创造力的工作岗位上。
一位管理学家说得好：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作”。企业“内部跳槽制”，可以做到“人尽其才”，不失为防止“肥水外流”的有效举措。同时，它可以根据“一人多岗，一专多能”的要求，将员工培养成为复合型人才；人事管理部门又可以从那些“内部跳槽”的信息中发现存在的问题。我想，我们的企业是否可以“拿来”一用呢？如果实行了“内部跳槽”，那六成原本想跳槽的白领是否仍执意跳槽呢？（方永飞）
