员工管理者大可不必觉得一代不如一代，因为现在的80后、90后正处在成长中必须经历的阶段，不能用60、70年代的价值观来看他们。反过来，如果用80后、90后的眼光来看60、70后，又何尝不是这样，或者用50后的眼光来看60、70后，又会怎样呢？70后刚出来时，还不是被60后说叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他们和50、60后一样，通通落伍了。
另外，员工管理者也不要只去注意个别的叛逆青年，毕竟他们是极少数，大多数80后、90后青年还是积极向上、有责任心、有进取心、有爱心的，他们在各个行业都有很成功的代表，我们不能因为个别的叛逆青年而否定了整个年代的人。
四、怎样管理好80、90后
企业不是军队，老一辈那种家长式和命令式的员工管理方式，在80后、90后身上不仅起不到积极的作用，而且还很容易产生负面效果。因此，对待80后、90后的员工管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。也就是说，对80后、90后的员工管理除“用薪”外，更要“用心”。员工管理者应该用心去读懂他们的真正需求：
1、平等对待。与员工独立性和自主性相伴随的是，80后、90后的权利与契约意识的增强，他们要求公平公正。但是，大多数员工管理者没有意识到这一点。其中一个典型的问题就是员工入职以后，企业认为他对来自企业的指令就只有服从的份儿，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了80后、90后员工的积极性。例如，国内某家大型制造企业，会根据员工职位的高低，提供有差异化的工作午餐。就因如此，流失了不少优秀的基层员工，这些流失的员工几乎全部是80后、90后，原因就是员工感受到了“不平等待遇”而引发的。因此当80后、90后逐渐成为公司中流砥柱的时候，我们的员工管理者就需要改变以往的员工管理模式了。首先要改变态度，平等对待每一名员工，改变高高在上的命令方式，不要再简单地强行命令、强力执行。员工管理者应在企业中推行亲情文化，减少等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容和民主的企业氛围，让这些80后、90后员工感受到平等的企业文化，从而提高他们的企业归属感。
2、尊重个性。80后、90后从小生活在一个较为宽松和自由的环境，进入职场后，我们不能要求他们完全磨去棱角。首先我们要尊重他们的兴趣，要了解他们的意愿，他们愿意从事哪方面的工作，在条件允许的情况下，优先让员工承担他们感兴趣的工作。在具体的工作安排上，可以将相关任务列出来，让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。其次是要避免同质化员工管理。过度的同质化会让企业失去活力，失去创新能力，这无疑给企业不小的打击。在重视以人为本的大环境下，要重视员工的个性发展，让80后、90后的创造力来保持企业的活力，使企业蓬勃发展。
3、加强沟通。在给员工安排工作时，要说明这项工作对公司的意义，让员工了解工作的重要性。应该说，每一位员工都希望承担重要的工作，工作越重要越会让员工感到成就感、自我价值的实现。要让员工敞开心扉，说出他的感受和想法。当然，沟通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的语气而改用亲切关心的口吻。沟通的地点和场合应该也有所选择，除了办公室、会议室，也可以选择麦当劳、咖啡厅等轻松愉快地方，或者在出差时、一起参加培训课程时沟通，这样会提高沟通的效果。
4、积极引导。80、90后在为人处世方面颇显稚嫩，员工管理者应采用合适的方法，多给提示和指导，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导，去掉浮躁气，使其尽快成熟起来。对成熟稳重、钻研肯干的员工采取鼓励和委以重任。在企业基层干过一段时间后，若表现出色，就应作为骨干力量培养。若表现过于狂傲、急功近利，同样应加以引导，让他们懂得做人的道理，理性求得发展。对稚气纯真、心直口快的采取沟通、激励和鞭策的方式促进其成长。
5、主动适应。员工管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去适应他们，因为他们是未来和方向。要看社会今后的发展方向，一个简单的方法，就是看年轻人如何。他们在工作之余的爱好，我们的员工管理者也不妨积极参与，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正喜欢。在单位也适当地增加一些娱乐设施来满足他们的需要。例如，某单位新招的大学生特别喜欢踢足球，该单位就专门组织了足球队，极大提高了他们的团体荣誉感，培养了团队意识。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合，有些约束能使他们更好的成长，也是必要的。
