一切管理问题，都是文化问题。
我们的机制到底是否有问题呢？我们可以随意列举出企业每天发生的事情，都无不带有企业文化的印迹：
老板与员工经常交流，员工有什么意见与看法都会跟老板直接说，团队在一起工作很快乐，即使工作中有批评，也都是对事不对人，说明这家公司有阳光文化；公司开会一呼百应，中层承诺结果，员工快速行动，决不甘心落后，说明这家公司有执行文化；员工热爱公司，谁说他们公司不好，他都会对你表示强烈不满，表示抗议，说明这家公司有聚焦力。
相反，老板天天怀疑员工，派他的亲信去监督员工，从来不与员工公开透明的谈问题，员工不满意也不说，老板、管理者与员工暗中较劲，说明这家企业一定是封闭文化；中层干部汇报工作，报喜不报忧，避实就虚，不着边际，说明这家公司有虚假文化，讨好文化；员工上班看报纸，玩电脑，闲聊天，作风涣散，说明这家公司缺少危机文化，竞争文化。
每家企业都有一种风气，这就是文化。
优秀的企业是正气，是积极向上的文化；平庸的企业是暮气，昏昏沉沉，含糊不清，是随波逐流的文化；落后的企业是歪风邪气，推诿责任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排挤他人。
那么如何树立优秀的文化呢？
首先老板要懂得企业文化的重要性，没有优秀的企业文化，任何管理手段都不会起到实际的作用的，金钱的刺激、严厉的处罚，讨好员工，无情的淘汰，相互遏制等都只是一时的管理手段而已；老板应当正确判断公司目前的发展阶段，明确公司应当树立什么文化，然后通过有目的的管理活动，发起，传播、强化这种文化。
其次老板要懂得自己就是公司文化的象征，如果自己的价值观、思维方式有问题，必须要进行彻底自省与改进。大多数老板有强烈的事业心，为人正直，心胸宽广，但是也有一些老板观念陈旧，素质不高，比如江湖义气，任人唯亲，封闭自我，朝令夕改，不守信誉，不讲制度，纵容包庇等等，这些老板必须从改变自身的缺点做起，自己没有一个很好的文化观念与行为，是不会在公司中树立真正的文化的。
最后，是最重要的，就是要掌握做文化的一些原理与方法。让文化落地，最重要的原理就是把普通的管理行为赋予它完全不同的文化含义，借此宣传企业的文化与思想，强化团队的文化记忆。
比如，今年上半年某家企业经营状况不好，业绩下降，总经理认为是团队缺少危机感，特别是中层比较安逸，缺少奋斗精神，他也强调过了，培训过了，奖罚过了，但是收效不大，用他的话说“中层还是有些麻木”，他问我，时代兴邦有什么好方法吗？
我们建议他7月份开一次“上半年年度经营分析会”来达到强化危机感的目的，因为我们从他介绍的情况来判断，这个时候，这种方式是做危机意识的最好时刻，我们给了他一些做经营分析会的制度、流程与工具，告诉老板，重点说数据，从数据中看同期业绩下降，从数据中看我们与竞争对手的差距，从数据中看我们的成本增加，从数据中看我们客户的流失，从数据中看我们的工作效率低下，大量的数据比较，老板没有说几句强调的话，这个会议已经成功一半了。
会后我问他们老板，中层有何反应？他说，先是震惊，都被这些数字惊呆了，用他们的话说，没有想到公司经营到这个程度；然后是反省，从来没有这么深刻的反省过，生产部经理说质量合格率和成本控制不好的时候，非常内疚；最后是大家唤起了斗志，营销总监当场承诺，今年不实现目标，就辞职。这个老板说，创业十年来，他又找到了创业时候的感觉。
我认为这个经营分析会本身不重要，重要的是这位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你们时代兴邦说文化突破、文化突破，原来就是把我们过去做的经营管理活动，赋予了战略与文化的意义，然后有目的的把它做出来，震撼员工的心灵，形成团队的共识。我说，你理解的太正确了，这就是我们讲的让文化落地的方法，这就是文化的突破。
以前热播的一部电视剧《杜拉拉升职记》中有这样一个场面，约翰常因为违犯公司保密制度，被外方高管李斯特找来谈话并当场辞退，约翰常极其不满，他说我为公司立下汗马功劳，公司凭什么说赶我走我就走，应当给我补偿，李斯特回应到，你给公司造成损失，公司不追究你的责任就已经不错了，你还想要补偿？请你离开，因为你违背了我们的价值观。
一家企业的文化，就是一种价值观，只不过是这家公司的创始人，高管，中层在日常的管理活动中不断强化、传播和灌输他们的主张，时间长了，形成了团队的价值观。
